Прием на работу психолога. Какие тесты применяются? Тесты на стрессоустойчивость

Какие психофизиологические тесты могут быть предложены соискателям для поступления, для чего они нужны, как и кем оцениваются ответы. Все эти вопросы получат ответы в статье, которая приведена ниже.

С какой целью применяют тестирование?

Такой метод оценки психологических качеств соискателей чаще всего применяется, когда от всей массы кандидатов остается группа поменьше . Этот момент наступает обычно после первого собеседования.

Некоторые люди, пришедшие устраиваться на работу, не всегда четко представляют, чем им придется заниматься в этой компании . Выслушав представителя, некоторые просто встают и уходят, понимая, что они явно не хотят тут находиться.

Оставшимся людям предлагается пройти несколько небольших тестов.

Тесы могут быть групповые или одиночные .

В зависимости от того, какие предпочитает специалист, проводящий эти тесты.

Для чего применяют тесты?

Единого ответа на вопрос нет.

Тестирования применяют для целого комплекса оценок :

1. Для более объективной оценки кандидата. При прохождении заданий личное впечатление специалиста не играет никакой роли. Позитивная или негативная оценка, которую дает представитель компании соискателю никак не может повлиять на результаты.
2. Для выбора максимально подходящего человека на должность. Если у нескольких соискателей анкетные данные примерно одинаковые, то довольно сложно определить «на глаз», кто из них больше подойдет на должность .
3. Для определения типа личности , максимально органично вписывающейся в действующий коллектив. Специалисты по кадрам знают, где и с кем будет работать новый сотрудник. Поэтому ему гораздо будет проще определить кто впишется в коллектив , проанализировав оценки тестирований.
4. Для отсеивания тех категорий граждан, которые имеют неполноценное развитие или психологическое состояние . Чтобы в будущем не возникало проблем в работе с такими личностями, их необходимо отсеять на начальных этапах подбора персонала. Но по внешним признакам не всегда можно догадаться о проблемах внутри человека. Поэтому и призывают на помощь тесты.
5. Для очередного этапа отсеивания неподходящих людей.

С помощью различных видов тестов можно определить у кандидата многие параметры личности , например уровень его лидерских качеств, способность к рутинной работе или лояльность к компании, в которой ему предстоит работать.

Кому поручают проводить?

Очень часто крупные компании имеют в штате человека с высшим медицинским образованием .

Профиль его может быть не только хирургический или терапевтический.

Помимо штатных медработников, иногда нанимают их коллег из области психологии .

Если такая штатная единица, как психолог , есть в компании, то все собеседования проводятся с ним. Или, по крайней мере, психолог просматривает запись собеседования или результаты тестов.

А как быть работодателю, если в штате нет психолога? Ответ очень прост: его нанимают со стороны . В нашей стране много представителей этой профессии, которые практикуют частным образом и с радостью оказывают свои услуги разным фирмам.

В их обязанности при приеме на работу входит оценка кандидата со всех сторон его личности . Разумеется, за один раз всего не узнать, но около трети всей необходимой информации психолог получит из тестов. Остальные нужные сведения можно почерпнуть из анкеты , составленной психологом, или в беседе.

Именно психологи, по заказу фирм, разрабатывают тесты, для определения тех качеств, которые нужны нанимателю . Однако все они основаны на нескольких общепринятых видах тестов. Иногда можно использовать их без корректировки на требования фирмы-нанимателя к кандидатам.

Примеры

Диагностика Люшера

Тестирование цветом или тест Люшера . Это один из самых простых способов узнать человека. Для психолога его результаты чуть глубже, чем для человека без медицинского образования, которому этот тест покажется похожим на «тесты» из глянцевых журналов.

Суть тестирования состоит в том, что перед соискателем выкладываются несколько цветных карточек . Всего их восемь, каждая имеет свой цвет: красный, желтый, зеленый, синий, фиолетовый, коричневый, серый и черный.

Кандидату предлагается расположить карточки по цветам, начиная от самого приятного для него лично . Полученные результаты записывают, карточки смешивают и снова предлагают сделать тоже самое. По тому, какие цвета человек выберет для своей последовательности, делается вывод о его качествах и устойчивости в стрессовых ситуациях .

Психологическая диагностика с помощью теста Люшера и советы психолога в этом видео:

Тест Роршаха

Это тестирование известно даже тем, кто никогда не сталкивался с психологией.

Благодаря многим фильмам (преимущественно, зарубежным), можно было увидеть, как психолог в очках показывает картинки с размытыми кляксами своим клиентам.

Суть метода состоит в том, что соискателю показывают десяток картинок с изображением клякс.

Они могут быть цветными и монохромными (черно-белыми). Человека просят рассказать, что он видит на этих изображениях .

Выслушивая ответы, специалист поймет, нет ли у человека расстройств в психике , как он реагирует на различные раздражители и даже какой у него склад ума и образ мышления .

Метод Розенцвейга

Данный тест не так знаменит как предыдущие два, но не менее эффективен в определении некоторых свойств личности. Он состоит из двадцати четырех картинок. На них изображены люди в стрессовых ситуациях .

Например, два человека стоят у автомобиля, а на заднем плане виден уходящий поезд. К обоим подведены квадраты, в которых уже есть несколько фраз. Благодаря этим фразам можно понять, что произошло на картинке.

В примере про автомобиль один человек говорит другому, что ему очень жаль, что из-за поломки его машины, они опоздали на поезд. Во второй квадрат предлагается вписать свой вариант поведения или фраз в этой ситуации. Благодаря таким картинкам можно оценить поведение человека при его неудачах .

О том,как проводится тестирование по методике Розенцвейга, вы можете узнать, посмотрев видео:

Метод Маркерта

Суть сводится к тому, что кандидату предлагается выбрать из восьми символов разных форм два : тот, что больше всего нравится, и его противоположный. Символы похожи на росчерки толстым маркером. В подсознании они ассоциируются с движением или позой человека.

В зависимости от того, какой «росчерк» выберет кандидат первым, психолог делает вывод, как ему бы сейчас хотелось двигаться или какая поза предпочтительнее. То же самое со вторым символом – определяется самая нежелательная поза. Важно запомнить, что результат относится к данному моменту времени .

Личностные опросники

Опросники – своего рода анкета с вопросами ли утверждениями.

Отвечая на них или выбирая одно из нескольких, человек негласно сообщает о себе какую-то информацию. Опросники могут разных направленностей .

При приеме на работу психологи делают упор на те, которые определяют самые значимые черты характера, мотивацию человека, его мнение .

Когда психолог получает задачу установить какой-то из этих моментов в кандидатах, он составляет соответствующий список вопросов или утверждений.

Резюме

Популярность специалистов психологии и их методов уже не новость. В современном мире все больше людей прибегают к их услугам. Коммерческие структуры – не исключение. Практически не найти ни одного серьезного предприятия, вроде банка, где бы не пришлось проходить психолога .

Собеседования с ними обязательны при приеме на работу в правоохранительные органы и другие силовые структуры. Даже безобидная профессия воспитателя детского сада требует немалой психологической подготовки .

При устройстве на работу подготавливаться к собеседованию всегда нужно. Заранее никогда не знаешь, что тебя там ждет. Но посмотреть в Интернете примеры самых распространенных видов собеседований и тестов все-таки стоит.

На многие из них нет универсальных ответов , но их можно пройти онлайн. Бывает такое, что при прохождении, человеку в самом себе открывается что-то новое. В любом случае – психологические тестирования могут помочь не только при приеме на работу, но и в любой другой сфере жизни.

Любой наниматель желает видеть в своем штате работников исключительно разумных, трудолюбивых, ответственных и предусмотрительных людей. Успешное выполнение различного рода заданий требует наличия не только конкретных умений и навыков, но также и особых личностных качеств. Однако, чтобы узнать о кандидате на вакантную должность такой объем информации, нужно наблюдать за ним в течение длительного времени. В этих целях для новичков устанавливают испытательные сроки. И все же, несмотря на возможность нанимателя в случае разочарования в работнике с ним распрощаться через считаные месяцы, большинство руководителей хотят создать стабильный штат сотрудников с минимальной текучкой трудящихся. Для проведения грамотной и успешной кадровой политики многие начальники имеют в своем арсенале такое оружие, как психологические Рассмотрим, в чем заключается их суть, какие сведения они помогут раскрыть о кандидате и в каких формах они существуют.

Пожелания руководителей

Для начала уточним пожелания нанимателей, касающиеся состава их штата, а именно определим, для установления каких качеств они используют психологические приемы при приеме на работу. Во-первых, это, разумеется, компетентность индивида, его профессиональное соответствие вакансии. Несмотря на то, что для занятия отдельных должностей безусловным является наличие дипломов о соответствующем образовании, наниматели хотят узнать и уровень сообразительности, и возможность применения полученных теоретических базисов в деятельности.

Во-вторых, важными являются правильные личностные характеристики соискателей. К ним относятся такие качества, как трудолюбие, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, целеустремленность, рационализм, честность и вежливость. Таким образом, наниматель, используя разновидные психологические выявляет как профессиональные, так и личностные качества своих потенциальных тружеников.

Основные виды воздействия

Для того чтобы получше узнать кандидата на вакансию, используется множество методов. Вопросами грамотного подбора персонала занимаются специально образованные в организациях отделы или центры. Основными приемами, которыми орудуют кадровые работники, являются разнообразные анкеты, тесты, предлагаемые для прохождения соискателям, собеседования. Необходимо детально рассмотреть каждый из них.

Немного об анкетировании

Существует ряд вопросов, на которые кандидату предлагается ответить самостоятельно. Как правило, анкета представляет собой фиксированный список вопросов об основных характеристиках соискателя. К ним относятся дата и место рождения потенциального труженика, его образование, адрес, контактные номера телефонов, семейное положение, гражданство. Анкетирование является спасением для кадровой службы ввиду удобства его использования и полноты полученной информации. Однако не только вышеуказанные вопросы наниматель желает задать кандидатам на вакансии.

Анкетные вопросы о профессиональных качествах

Сведения о полученном соискателем образовании, а также другая информация, связанная с уровнем компетентности потенциального работника, устанавливаются в первую очередь. Если кандидат не обладает нужными знаниями, а в отдельных случаях и соответствующим опытом, то, несмотря на его, возможно, выдающиеся социальные качества, наниматель не будет заинтересован в сотрудничестве с таким человеком. Чтобы иметь возможность оценить профессиональное соответствие индивида вакантной должности, в анкетах прописывают ряд вопросов.

Во-первых, нанимателю интересно узнать о полученном соискателем образовании. Вопросы, которые присутствуют в анкетах практически всех организаций, касаются места, времени и формы обучения, наименования специальности, квалификации, темы диплома, ученых степеней и званий, дополнительного образования, знания иностранных языков.

Во-вторых, важным является определение опытности кандидата. Для того чтобы получить соответствующую информацию, в анкетах указываются периоды работы, занимаемые должности, обязанности, уровень зарплаты, причины ухода из компаний. Ответы на этот круг вопросов проясняют для нанимателя, как часто и по какой причине человек покидал предыдущие места работы, каким образом менялись возлагаемые на него обязанности.

В-третьих, наниматель, безусловно, заинтересован в разносторонних и легкообучаемых людях, поэтому в анкеты зачастую включаются вопросы, касающиеся наличия не только узкопрофильных умений, но и других профессиональных навыков. К ним относятся, к примеру, степень владения ПК и другой оргтехникой, наличие водительского удостоверения.

Помощь анкетирования при установлении психологических качеств

Для того чтобы о кандидате на вакансию у руководителя компании сложилось полное и разностороннее мнение, в анкетах задаются психологические вопросы при приеме на работу. Они касаются, во-первых, мотивации и стимулов, которые движут человеком при устройстве в конкретную организацию. Что именно повлияло на выбор человеком компании: хороший коллектив или престиж фирмы, уровень платы за труд, возможность самореализации, получения новых знаний или перспективы карьерного роста, стабильность, близость к месту жительства? Какие цели ставит перед собой кандидат на ближайшие годы? Все эти сведения, безусловно, будут оценены нанимателем.

Во-вторых, психологическая содержит ряд вопросов об увлечениях соискателей. На первый взгляд, желание нанимателя знать о том, как человек предпочитает проводить свободное время, кажется странным. Однако именно ответ на этот вопрос проясняет активность индивида, его разностороннее развитие, жажду жизни и способность отдыхать.

В-третьих, психологические приемы при приеме на работу призваны определить информацию о самооценке человека. В настоящее время не редкость встретить в анкетах просьбы указать свои лучшие и худшие характеристики, свои основные личностные черты. Ответы на все эти вопросы впоследствии обязательно оцениваются руководителем предприятия.

Плюсы и минусы анкетирования

Анкетирование является самым распространенным приемом, который используется нанимателями для знакомства со своими потенциальными тружениками. Безусловными его преимуществами являются простота, возможность указания в анкете множества разноплановых вопросов, быстрота, удобство использования, равно как и полнота отраженной в ней информации. Однако есть и серьезные недостатки этой методики. Так, при заполнении анкеты кандидату проще всего обмануть потенциального работодателя, указав лишь положительные сведения о своей личности, которые и желает увидеть наниматель. К тому же составление перечня вопросов – дело ответственное. Чтобы получить полную информацию о соискателе и избежать возможного двойного толкования ответов кандидатов на поставленные вопросы, фирмам приходится привлекать к составлению анкет широкий круг специалистов – юристов, психологов, социологов.

Психологические тесты при приеме на работу

Ответы на вопросы, содержащиеся в анкетах, человек дает сознательно. Это значит, что достоверность полученных сведений нельзя определить как безусловную, ведь всегда есть возможность приукрасить истинное положение вещей. Поэтому, чтобы получить действительную характеристику кандидатов, фирмы используют психологические тесты при приеме на работу. Человек выполняет их задания бессознательно, а значит, полученные результаты можно трактовать как соответствующие реальности. Кроме психологических могут применяться и тесты, позволяющие определить уровень интеллекта и оценить профессиональные качества человека.

Тест IQ

В наши дни очень распространенным является предложение кандидатам на вакансии выполнить задания, которые укажут на степень развития логического и пространственного мышления, на возможность запоминать несколько фактов одновременно, на умение сопоставлять и обобщать определенные знания. Наиболее известным и грамотно составленным является тест IQ, который был составлен Айзенком. Результат выполнения такого рода заданий даст более подробный ответ о сообразительности кандидата, в частности по сравнению с анкетированием, где испытуемый самостоятельно себя описывает.

Тесты, выявляющие личностные качества

Не только уровень интеллекта потенциального сотрудника хотят узнать наниматели. В настоящее время используется и психологическое тестирование при приеме на работу. Представители кадровой службы предлагают соискателям выполнить определенные разнородные задания, в которых правильного ответа в традиционном его понимании нет. При этом испытуемые действуют бессознательно, так что процент обмана крайне низок. Приведем некоторые примеры психологического теста при приеме на работу.

Первый из них – это определение любимого цвета. Потенциальному работнику предлагают разложить 8 разноцветных карточек в порядке от наиболее приятного оттенка к самому непонравившемуся. Чтобы пройти психологический тест при приеме на работу грамотно и понравиться руководителю компании, необходимо знать суть этого эксперимента. Здесь цвета означают конкретные потребности человека. Как правило, красный – это активность, жажда действия. Желтая карточка символизирует целеустремленность и надежду. Зеленый цвет указывает на потребности в самореализации. Синий нравится постоянным и часто привязывающимся людям. Серый цвет описывает состояние усталости и желание покоя. Фиолетовый окрас карточки указывает на стремление уйти от реальности. Коричневый цвет символизирует желание чувствовать защищенность. И наконец, выбор черной карточки указывает на нахождение соискателя в состоянии депрессии. Разумеется, первые 4 цвета являются наиболее благоприятными, и поэтому они находятся в начале.

Второй пример тестирования – это рисование. На листе бумаги соискателям предлагается изобразить дом (символ потребности в безопасности), человека (степень зацикленности на своей личности) и дерево (характеризует жизненную энергию человека). Следует помнить, что элементы рисунка должны быть пропорциональны. Не забудьте о таких элементах композиции, как тропа к дому (коммуникабельность), корни у дерева (духовная связь с людьми, коллективом), плоды (практичность).

Преимущества и недостатки тестирования

Плюсами такого приема при определении личностных, а равно и профессиональных качеств соискателя являются неожиданность, интересность, возможность получения верного результата. Но не все так однозначно. Следует помнить, что при прохождении такого рода тестов на результаты может повлиять настроение человека. К тому же каждый по-разному оценивает элементы действительности. К примеру, для одного черный цвет указывает непременно на депрессию, а для другого – на превосходство, изысканность и смелость.

Психологическое собеседование при приеме на работу

Непосредственное общение руководителя компании с потенциальным тружеником также является важным этапом при оценке личности кандидата на вакансию. При беседе можно задать уточняющие вопросы, также оценить речевые навыки интервьюируемого, его самообладание, уверенность в себе, а также реакцию. В процессе общения можно узнать информацию как о личностных, так и о профессиональных характеристиках потенциальных работников.

Собеседование: за и против

Конечно, подобный способ знакомства с кандидатом на вакансию по душе нанимателям, ведь они могут таким образом оценить не только внутренние качества человека, но и его внешность. К сожалению, здесь очень много субъективизма, ведь руководителям часто присущи стереотипные представления об идеальном работнике, и если внешний вид кандидата нанимателем не был оценен, то он не захочет узнавать и о его внутренних качествах.

Воздействие за рамками приема на работу

Психологические приемы помимо начальной стадии общения с потенциальными тружениками применяются нанимателями и в процессе совместной трудовой деятельности. К тому же используют их не только руководители компаний, но и другие категории работников в своей профессиональной деятельности. К примеру, существуют различные психологические приемы работы с детьми. Ребенок не всегда бывает откровенен со своими родителями и учителями, поэтому иногда для установления причин его неэтичного поведения используются различные тесты или опросники. Наниматели, в свою очередь, используют также психологические приемы работы с нарушениями дисциплины. Как свидетельствуют различные на людей и на производительность их трудовой деятельности в большей степени влияют поощрения и благоприятные отношения, но никак не порицания со стороны начальства.

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

• исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
• отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
• отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

• получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
• составить представление об интеллектуальном развитии;
• составить психологический портрет кандидата;
• установить, есть ли у человека лидерские качества;
• узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
• выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают , лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

• Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
• Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
• Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Подготовка к тестированию

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Как успешно пройти

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Статья раскроет основную информацию, касающуюся тестов психологического характера. Каким образом их пройти во время приема на работу, для чего они предназначены – об этом далее.

Во время приема на работу многие работодатели используют тесты. Они помогают выявить профессиональные качества сотрудника.

По их результатам может сложиться общая картина о человеке. Каким же образом пройти тесты, что они могут рассказать о человеке?

Общие сведения

Найти сотрудника, который будет профессионально выполнять свои обязанности на работе, весьма нелегко. Это своего рода проблема, и справиться с ней при помощи одного собеседования не всегда удается.

Поэтому специалисты придумали такое понятие, как «психологические тесты при приеме на работу».

Что это такое

Психологические тесты бывают нескольких видов – устные и письменные. На начальном этапе при приеме на должность используют второй вариант.

Когда человек несколько, а необходимо выбрать одного – наиболее квалифицированного. Письменные тесты подразделяются на:

• интеллектуальные;
• личностные;
• квалификационные;
• самые простые.

Самый распространенный устный тест – цветовой (по Люшеру). О нем будет идти речь позже. Интеллектуальные тесты определяют тип мышления, внимательность и память.

Личностные помогают выявить темперамент и его тип, отрицательные качества человека. Профессиональные выявляют мотивацию, способен ли человек лгать.

Межличностные определяют уровень конфликтности человека, умеет ли он общаться в коллективе.

Проводит тестирование сотрудник организации, имеющий медицинское или психологическое образование. Если такого человека нет, то работодатель приглашает психолога.

С какой целью проводятся

Тесты играют немалую роль при приеме людей на работу, но не стоит руководствоваться только ими при выборе кандидата на должность.

После прохождения тестов сотрудники обычно приглашаются на собеседование. Кто не прошел, тот не допускается к нему.

Тестирование на 30% помогает работодателю определиться с выбором. Цели тестов:

С помощью тестов возможно выявить такие качества, как – лидерство, коммуникативность, умение общаться в коллективе, креативность, устойчивость к стрессам, обучаемость и прочие навыки.

Тесты психологического типа – наилучшая возможность выявить подходящего кандидата на должность. На собеседовании человек может улыбаться, использовать свое обаяние и положительные качества.

А вот тесты помогут выявить скрытые качества и таланты. Для каждой должности тесты помогают определить определенные качества.

Для заурядных работников:

• способность выполнять однотипную работу;
• усидчивость;
• внимательность;
• способность концентрировать внимание на одном предмете;
• умение слушать и слышать;
• креативные качества;
• способность анализировать и делать выводы.

Для руководителей:

• активность;
• способность общаться в большом коллективе;
• навыки координации и управления подчиненными;
• непредвзятое отношение к сотрудникам;
• терпимость;
• справедливость;
• лидерство;
• лояльное отношение к людям.

Для военных:

• умение придерживаться режима;
• надежность;
• быстрота реагирования;
• уважение к коллегам и начальству, старшим по званию;
• устойчивость к стрессам.

Законные основания

Психологические тесты во время приема на работу Законодательство не запрещает проводить, но и четких указаний к их проведению тоже нет. Правительством они не предусмотрены, как и порядок проведения тестов, хранение.

Данные, которые сотрудник обязан сообщить при приеме на работу, содержатся в Российской Федерации. Результаты прохождения тестов в их положения не входят.

Ответственности за не проведение тестирования нет. Работодатель не вправе требовать сведений о личной жизни человека. Поэтому отвечать на такие вопросы в тестах работника не могут заставить.

Как только работодатель сделает выбор в сторону одного человека, остальным придется отказать. запрещает этого делать без обоснования причины отказа.

Если работодатель отказывает человеку, ссылаясь только на результаты тестов, то такой выбор считается необоснованным.

Учитывать при отказе необходимо Закон, например, недостаточный стаж, опыт работы в данной сфере или несоответствующее образование.

Произойдет это в том случае, если он не сможет доказать, что не принял на работу человека в связи с отсутствием профессионализма.

Для некоторых профессий важно иметь представление о психическом здоровье. Поэтому согласно такие граждане обязаны пройти психиатрическое освидетельствование.

Особенности психологического тестирования при приеме на работу

Тесты обычно проводятся на компьютере. Для каждой категории сотрудников используются определенные тесты, имеющие свои особенности.

Психологические тесты при приеме на работу в МЧС подразделяются на 2 категории – поли-факторные и узконаправленные.

Первые позволяют провести диагностику личностных качеств, вторые – направлены на характеристику определенных качеств, которые необходимы в данной сфере.

Психологические тесты при приеме на работу с оружием содержат вопросы, касающиеся службы, знания Законов и прав. Официальной публикации таких тестов нет.

В ходе тестирования определяются такие качества, как – характер, смекалка, интеллект. Очень часто при в МВД или ФСБ просят пройти тест на определение IQ или на полиграфе.

Условия проведения

Условия прохождения тестов при приеме на работу следующие:

• всех кандидатов на должность обязаны предупредить о предстоящих тестах;
• каждый имеет право потребовать пробные тесты;
• необходимо обеспечить благоприятные условия там, где проходят тесты – помещение, освещение и прочее;
• кандидаты вправе попросить консультацию по результатам теста;
• тестирование проводится бесплатно.

Всем кандидатам необходимо предоставить бланки с вопросами, письменные принадлежности или компьютер.

В начале обязательно провести инструктаж по поводу выполнения тестов. Также объявить время, которое отводится на их прохождение.

Как пройти психологический тест

• необходимо соблюдать спокойствие, все внимание уделить вопросам;
• давать правдивые ответы;
• если вопросов много и не хватает времени, лучше пропустить те, которые вызывают трудности. При подсчете учитывается количество правильных ответов, а не 100% результат;
• внимательно ознакомиться с инструкцией для прохождения;
• если вопрос непонятен, лучше его пропустить;
• накануне хорошо выспаться.

Примеры тестов

Тесты бывают различные, для выявления определенных качеств используются свои. Какие придут тесты, зависит от психолога. Именно они разрабатывают задания, очень часто по просьбе работодателей.

Например, тест Люшера заключается в следующем – перед человеком выкладывают карточки различных цветов (8 штук).

Кандидату предлагают выложить их в последовательности, начиная с того, который для него наиболее приятен.

Результаты записываются, и его снова просят повторить то же самое. Используя последовательность выложенных цветов, психолог делает вывод о качествах человека.

Тест Роршаха – известная методика. Суть – человеку показывают картинки, на которых изображены непонятные кляксы.

Тот должен сказать, что он там видит. С помощью теста можно определить наличие у личности расстройств в нервной системе, склад ума и мышления.

Опросники личностного характера помогают психологу понять, что у человека на душе. Они помогают определить личные качества, мотивацию, мнение. Существуют и ситуативные задачи.

Они помогают понять, насколько быстро человек сможет отреагировать на ситуацию и сделать ее анализ, имеет ли он творческий подход. В основном, такие задания предназначены для отбора кандидатов на ответственные должности.

Стрессовые интервью – не менее популярный тип тестов. С их помощью определяют, каким образом человек будет себя вести в определенной ситуации.

Задания, как правило, направлены на то, чтобы вывести человека из себя, создать конфликтную ситуацию, к которой тот может быть не готов.

Если с геометрическими фигурами

Такие тесты тоже часто используются при приеме на работу. Человеку предлагают выбрать определенную фигуру, которая ему нравится. На основании этого делается вывод. Иногда просят выставить их в последовательности.

На первом месте оказывается та фигура, которая сможет охарактеризовать человека. Фигура, оказавшаяся на последнем месте, указывает на тип человека, с которым будет сложно найти общий язык.

Психиатрическое освидетельствование

К человеку, который устраивается на работу, выдвигают множество требований. Если он хочет одобрения со стороны работодателя, то придется их выполнить полностью.

Один из главных моментов – медицинский осмотр. Сотрудника отправляют на освидетельствование. Кроме общих специалистов придется пройти осмотр у психиатра.

Это пригодится тем, кто хочет устроиться, например, в банк, образовательные учреждения, на военную службу. При разговоре с психиатром человек отвечает на его вопросы, выполняет различные тесты и задания.

Что необходимо знать про психиатрическое освидетельствование:

Обязательно проходить	Тем гражданам, которые работают в условиях повышенной опасности
Согласно Законодательству Российской Федерации	Процедура может проводиться только на добровольной основе – заставить человека никто не имеет права
Проводится оно с целью	Узнать, пригоден ли человек для работы, не нарушена ли его психика
Осуществлять процедуру может только специалист	Имеющий медицинское образование
Сотрудник должен проходить освидетельствование у психиатра	Один раз в 5 лет
Пройти его необходимо в продолжение 20 дней	После обращения к специалисту
В случае несогласия с заключением врача	Его решение можно обжаловать

Прежде чем пройти обследование, работодатель должен дать сотруднику направление. Комиссия принимает решение, учитывая мнения всех ее членов.

После этого в течение 3-х дней они знакомят работника с заключением (под его роспись). Далее сообщают об этом работодателю.

Если человек непригоден для работы, то выдается свидетельство, указывающее на это (но не более, чем на 5 лет).

Таким образом, психологические тесты при приеме на работу – важный элемент. Они помогают выявить те или иные качества у работника.

Но при выборе кандидата не стоит опираться только на результаты этих тестов. Законодательством это запрещено – причина отказа в работе должна быть обоснованной.

Все, кому хотя бы раз довелось поучаствовать в собеседовании при приёме на работу, знают, что самый лучший способ получить нужную информацию от соискателя состоит в том, чтобы задавать правильные вопросы. При этом опытным рекрутёром будет учитываться не только словесный ответ кандидата, но также и его невербальная реакция, например, мимика, движения тела, тон голоса и так далее. В некоторых компаниях идут дальше и предлагают кандидатам целые опросники или тесты в рамках предварительных испытаний.

Вопросы на собеседовании при приёме на работу

Любое интервью при приёме на работу будет состоять из вопросов и ответов. Каждый рекрутёр имеет свою палитру любимых вопросов, среди которых есть как достаточно стандартные, так и каверзные.

Какими бывают вопросы

На собеседовании интервьюер может задавать соискателю различные типы вопросов:

• открытые;
• закрытые;
• уточняющие;
• направленные.

Некоторые специалисты любят использовать также метод незаконченных предложений, когда кандидату предлагается закончить какое-то высказывание, исходя из его интересов, желаний и возможностей.

Открытые вопросы подразумевают возможность подробного ответа со стороны кандидата. Вопрос, заданный в такой форме, позволит соискателю рассказать, к примеру, о своём профессиональном опыте, о прошлых местах работы, о взгляде на перспективы профессии и о своём месте на рынке. Словом, если рекрутёр захочет дать соискателю шанс высказаться, он задаст открытый вопрос.

Примеры открытых вопросов:

• Почему вы расстались с предыдущим работодателем?
• Кем вы видите себя через пять (десять, пятнадцать) лет?
• Как вы оцениваете действия конкурентов по такому-то вопросу?
• Каковы были бы ваши действия в этой ситуации?

Такие вопросы позволяют рекрутёру не только получить фактическую информацию об опыте работы и взглядах соискателя на различные профессиональные и жизненные моменты. Отвечая на открытый вопрос, кандидат демонстрирует также свои способности к ведению разговора, уровень развитости логического и абстрактного мышления, грамотность речи, степень владения собой, наличие или отсутствие артистизма и многие другие аспекты, заметить и оценить которые способен лишь опытный рекрутёр.

Закрытые вопросы предусматривают односложные ответы «да»/«нет» либо предоставление конкретной фактической информации. Например, вопрос о том, сколько подчинённых было у кандидата на прошлом месте работы, может преследовать целью проверку правдивости информации, представленной в резюме.

Уточняющие вопросы направлены на то, чтобы аккуратно уточнить понимание уже прозвучавшего ответа на какой-то другой вопрос. При уточнении hr-менеджер, как правило, может использовать слова «верно ли я вас понимаю, что…» или «у меня создаётся впечатление, что…».

Направленные вопросы содержат намёк на желаемый ответ. В частности, если кандидат отвечает на подобный вопрос утвердительно либо отрицательно, подразумевается, что он также приведёт и подробное обоснование своего ответа с примерами из профессиональной практики. К уточняющим можно отнести следующие вопросы:

• «На специалиста по этому направлению ляжет очень большая нагрузка. Вы готовы к такой интенсивной работе?»
• «В работе над задачей потребуется как командная работа, так и самостоятельная. Способны ли вы переключаться между этими режимами?»
• «Мы ожидаем от кандидата высоких управленческих способностей. Можете ли вы назвать себя сильным управленцем?»

Вопросы позволяют профессиональному рекрутёру в процессе общения выявить уровень подготовки кандидата, степень его притязаний, готовность к диалогу, умение коммуницировать и презентовать себя.

Видео: вопросы на собеседовании

Какие вопросы обязательны

Строго говоря, обязательных или необязательных вопросов не существует. Каждый работодатель волен выстраивать процесс собеседования так, как ему больше нравится, руководствуясь при этом лишь собственными потребностями. Тем не менее, существует ряд базовых вопросов, которые в том или ином виде задаются на большинстве собеседований. Так, вас спросят о вашем образовании, предложат рассказать о своём пути в профессии. Работодателям часто бывает интересно, чем привлекает кандидата именно их компания и именно эта конкретная вакансия. Будьте готовы описать свои слабые и сильные стороны, а также аргументировать перед рекрутёром, почему именно вас, а не кого-то из ваших конкурентов, должны принять на эту должность. Распространённым является вопрос о причинах перемены места работы. Хорошим тоном является задать кандидату вопрос о желаемой заработной плате.

Какие вопросы нельзя задавать на собеседовании

Наряду с естественно объяснимыми вопросами, существуют также вопросы запрещённые, иначе говоря, не совсем корректные. Некоторые вопросы задавать на собеседованиях запрещено и вовсе на законодательном уровне. К числу таких острых тем относятся:

• национальность;
• возраст;
• вероисповедание;
• состояние здоровья.

Работодатель не имеет права отказывать в приёме на работу по причине «неподходящей» национальности, возраста или вероисповедания. Точно так же нельзя отказывать в трудоустройстве по причине, например, беременности. Соответственно, и спрашивать об этом нет необходимости.

В законодательстве всё это прямо прописано наряду со штрафными санкциями за нарушение этих условий. Однако по факту дискриминация по перечисленным признакам процветает. Человека восточной внешности могут не взять на работу, в сорокалетнем возрасте трудоустроиться гораздо сложнее, чем в 30 лет, а сотрудницы, собирающиеся уходить через 8 месяцев в декретный отпуск, и вовсе никому не интересны. Конечно, в качестве формальной причины отказа будет озвучено что-то более политкорректное, чем причина реальная. Мне пришлось это испытать на собственном опыте.

Как правильно отвечать на вопросы рекрутёра

Прежде всего, отвечать на вопросы нужно правдиво и по существу. Не надо додумывать за рекрутёра, что бы ему было интересно узнать. Отвечая, необходимо принимать к сведению и реакцию hr-специалиста. Если вы видите, что человек торопится и пытается всячески сократить ваш ответ, стоит плавно завершить свой рассказ.

Всегда внимательно слушайте вопрос, который вам задают. Мне довелось быть свидетелем одного собеседования, которое не очень удачно закончилось для кандидата. Рассказывая о своих рабочих достижениях, кандидат на позицию руководителя отдела постоянно использовал местоимение «мы». Рекрутёр несколько раз намекал, а затем просил уже открытым текстом, чтобы соискатель в своём рассказе отделил свои достижения от достижений своей команды. Тем не менее кандидат намёки и просьбы игнорировал и продолжал рассказывать о достижениях от лица то ли всей своей команды, то ли компании. Таким образом, определить масштаб конкретно его вклада в общее дело для рекрутёра оказалось невозможным и в оценке квалификации не помогло.

Диалог между hr и соискателем

Денис: Я вижу в вашем резюме, что три предшествующих места работы сходны с открытой у нас позицией?

Олег: Совершенно верно. У меня серьёзная подготовка и солидный опыт работы в этом направлении.

Денис задаёт Олегу открытый вопрос с целью выяснить, почему кандидат хочет получить эту работу, если она так похожа на предшествующие. Возможно, за этим желанием скрываются какие-то проблемы на прежнем месте.

Денис: Чем вас заинтересовало наше предложение?

Олег: По должностным обязанностям ваше предложение аналогично моему прежнему месту работы, однако у вас я вижу возможности для развития и роста. В прежней компании слишком большие ограничения накладываются на самостоятельные действия, а мне бы хотелось больше делать самому и без дополнительных согласований с начальниками.

Олег очень грамотно отвечает на заданный вопрос. Денис как раз и хотел выяснить причину ухода с прежнего места работы на место аналогичное.

Рассмотрим теперь, как правильно отвечать на вопросы о достижениях. Многие кандидаты затрудняются рассказывать об этом.

Денис: Есть ли какие-то конкретные достижения, которые служат предметом вашей гордости?

Олег: Я первым в компании вовлёк клиентов в альтернативные инвестиции. Мои действия позволили сделать сделки более результативными, благодаря этому я сумел выстроить с клиентами доверительные отношения на длительный срок. Я поделился своим опытом с коллегами, они его оценили и стали работать по предложенным мной принципам.

Видео: как отвечать на вопросы на собеседовании

Вопросы работодателю при устройстве на работу

Для кандидата подготовить свои вопросы к работодателю заранее не менее важно, чем корректно ответить на вопросы рекрутёра. Готовя вопросы, нужно проявлять здравый смысл. Не стоит задавать рекрутёру больше вопросов, чем он сам вам задал. Так же плохо не задать вообще ни одного вопроса. При этом стратегия «спросить хоть что-нибудь» тоже не сработает. Соискателя на собеседовании оценивают и по тому, о чём он спрашивает, поэтому первый пришедший на ум вопрос в духе «А чем занимается ваша компания?» лучше не озвучивать. Так, продажник, интересующийся ключевыми метриками продукта, с которым ему придётся работать, произведёт скорее положительное впечатление по сравнению с его коллегой-конкурентом, весь интерес которого сосредоточен вокруг размера комиссионных.

Можно начать беседу с уточнения потенциальных должностных обязанностей. Хорошо будет принят вопрос о стратегических целях и задачах при работе на данной должности. Чего ждёт работодатель от нового работника через год? Как и по каким критериям будет оцениваться эффективность работы сотрудника? Подобные вопросы показывают, что вы умеете мыслить стратегически и привыкли планировать свою жизнь в целом и свою карьеру в частности.

Вопрос о том, почему открылась эта вакансия, добавит вам информации, необходимой для принятия решения о согласии или отказе. Если вакансия открывается впервые, на плечи нового сотрудника ляжет большой круг обязанностей, связанных с выстраиванием работы с нуля, а также с интеграцией этого нового в компании направления в деятельность всего остального предприятия. Если до вас этой работой уже кто-то занимался, постарайтесь узнать, почему этот человек решил покинуть место. Если в компании за последний год сменилось несколько менеджеров по маркетингу, вполне возможно, что что-то не в порядке в коллективе.

Задавать вопросы о режиме работы, сроках выплаты зарплаты и перерывах на обед рекомендуется уже в самом конце встречи, когда наиболее существенные моменты были освещены.

Видео: о чём спрашивать работодателя на собеседовании

Для чего используется тестирование при приёме на работу

Тестирование при приёме на работу используется как обоснованный научно метод для определения свойств и качеств личности, а также конкретных навыков, которые потребуются кандидату в процессе работы. С помощью тестов работодатель пытается немного подстраховаться от риска нанять недостаточно квалифицированного кандидата или человека с высокой степенью конфликтности. Тесты до некоторой степени позволяют выяснить уровень профессиональных знаний, а также проявляют личностные характеристики человека.

Плюсы и минусы использования тестирования при отборе персонала

Тестирование является популярным инструментом у hr-менеджеров, однако даже использование самых лучших и продвинутых тестов не гарантирует на 100% положительный результат для рекрутёра и не может обеспечить полное отсутствие ошибок при найме.

К числу несомненных плюсов использования тестов в процессе собеседования можно отнести следующие:

• тесты облегчают выбор между кандидатами с одинаковым уровнем квалификации и профессиональным опытом;
• тесты снижают влияние человеческого фактора в процессе принятия решения, исключая фактор наличия или отсутствия личной симпатии рекрутёра к соискателю;
• с помощью тестирования можно выявить неочевидные возможности кандидата, например, предрасположенность к аналитическому мышлению;
• тесты позволяют проверить уровень устойчивости к стрессу и выявить склонность ко лжи.

С другой стороны, результаты тестов кандидатов не могут быть единственным аргументом для принятия решения о найме, поскольку существуют и следующие риски в применении этого инструмента:

• кандидат может подготовиться к тесту заранее и давать социально приемлемые или желаемые работодателем ответы, таким образом результат теста будет хорошим, но недостоверным;
• опыт рекрутёра может оказаться недостаточным для правильной интерпретации результатов тестирования, более того, сами тесты могут быть подобраны неверно;
• результаты тестирования могут быть искажены по причине эмоционального состояния кандидата в момент выполнения теста;
• завышенные требования к результатам тестов могут повлечь за собой неоправданные затраты на поиск нужного персонала.

Можно ли отказаться от тестирования

Строго говоря, в законодательстве нет указания на то, что соискатели обязаны проходить процедуру тестирования при устройстве на работу. Исключение составляют лишь некоторые государственные организации и службы. Тем не менее практика показывает, что человек, отказывающийся проходить тестирование, предлагаемое работодателем, сильно снижает свои шансы на получение предложения о работе. Формально вы имеете право отказаться от выполнения тестов, но фактически лучше этого не делать.

Многие работодатели предлагают выполнить тестирование ещё до прохождения самого собеседования. Мой опыт показывает, что работодатель может даже отказать в собеседовании соискателю, который отказывается выполнять тесты до очной встречи. Между тем на выполнение некоторых психологических тестов у кандидата может уйти до нескольких часов времени. Я не люблю тратить своё время напрасно, поэтому никогда не соглашаюсь делать такие тесты до личной встречи с рекрутёром. Если работодатель не готов уважать мои временные ресурсы, я точно знаю, что мне с ним не по пути.

Категории тестов при приёме на работу

Сегодня в арсенале рекрутёров присутствуют самые разные тесты, позволяющие точнее определить различные стороны личности соискателя. В зависимости от типа компании и должности, на которую претендует кандидат, hr-специалисты выбирают те или иные тесты для работы.

Видео: как использовать тестирование при найме

Психологические тесты

Получить предложение пройти психологический тест может кандидат абсолютно на любую вакансию. Анализируя результаты личностного теста, рекрутёр может сделать вывод о том, как сможет соискатель вписаться в существующий коллектив, как будет реагировать на различные рабочие ситуации. В качестве стандартных тестов часто используется тест Люшера. Определить психотип кандидата и сделать выводы о том, к какой деятельности он предрасположен, помогает тест Бриггса-Майерса.

Логические тесты

Интеллектуальные тесты на логику помогают выявить предрасположенность кандидата к видам деятельности, требующим развитых аналитических способностей. Популярным тестом на логику является тест Амтхауэра, он позволяет определить уровень и структуру интеллекта соискателя, а также способности использовать интеллект на практике.

Тесты на внимательность

Тесты, определяющие уровень внимательности, применяют для работников, деятельность которых сопряжена не только с выполнением сложных расчётов. Работники отдела кадров, финансисты, работники статистики и прочие специалисты, в чьём ведении находится составление большого количества документов, должны демонстрировать определённую степень сосредоточенности и внимания. Внимательность проверяют с использованием теста Мюнстерберга, суть которого состоит в обнаружении ошибок в тексте, поиске слов с заданным значением и в общем анализе предложенного текста.

Тесты на стрессоустойчивость

На устойчивость к стрессу тестируют в основном в тех организациях, где ежедневно приходится решать опасные ситуации. К этой категории относятся, прежде всего, работники пожарной службы, полицейские, сотрудники МЧС, врачи и прочие категории специалистов. Для этих людей критически важным является сохранять способность действовать хладнокровно в любых обстоятельствах.

На стрессоустойчивость тестируют с помощью теста Роршаха, который позволяет понять уровень психологической устойчивости человека и доступную ему степень самоконтроля.

В некоторых компаниях в понятие теста на стрессоустойчивость вкладывается немного иной смысл, и само тестирование проводится в форме так называемого стресс-интервью. Кандидату могут задавать неуместные и неприятные вопросы в заведомо грубой форме, провоцируя его на эмоциональную реакцию. Как правило, мало кто из кандидатов испытывает приятные ощущения в связи с таким форматом собеседования.

Числовые тесты

Числовые (или математические тесты) могут быть использованы для проверки навыков специалистов, чья повседневная рабочая деятельность связана с вычислениями. Предложить такое тестирование могут кандидату на позицию экономиста, финансиста, инженера или программиста. Одним из часто используемых является IQ-тест Айзенка.

Языковое тестирование

Тестирование на знание уровня иностранного языка может быть предложено при устройстве на работу, сопряжённую с постоянным общением на этом иностранном языке. Проверить знание языка могут на собеседовании на позицию менеджера по туризму, экскурсовода, переводчика, преподавателя иностранного языка или сотрудника международной компании. Вам могут быть выданы как стандартные тестовые задания из учебников иностранных языков для проверки знаний лексики и грамматики, так и специально разработанные с учётом особенностей компании тесты. В некоторых компаниях ограничиваются тем, что само собеседование частично проводят на английском языке.

Техническое тестирование

Через техническое тестирование придётся пройти тем кандидатам, которые претендуют на позиции, связанные с эксплуатацией и обслуживанием какой-либо техники. Цель таких тестов состоит в том, чтобы подтвердить, что человек понимает принципы, по которым работают механизмы. Чтобы определить уровень технических знаний используется, например, тест Беннета, содержащий небольшие задачи, суть которых сводится к тому, чтобы предложить оптимальный для работы того или иного устройства режим.

Особенности тестирования при приёме на работу для отдельных должностей

В каждой компании, помимо стандартных требований, к работнику могут предъявляться и какие-то особые требования, сформированные под воздействием корпоративной культуры и специфики конкретной деятельности. В этом случае приходится использовать специализированные тесты, направленные на проверку знаний кандидата в его предметной области.

Тестирование бухгалтеров

Бухгалтер может ожидать, что на собеседовании, помимо общих психологических моментов, будут тестировать:

• способности к логическому мышлению и аналитике;
• знание нормативно-правовой базы;
• знание теории бухгалтерского учёта;
• умение решать практические задачи из жизни компании;
• умение использовать специализированный бухгалтерский софт.

Видео: тестирование при приёме на работу главного бухгалтера

Тестирование юристов

Тестируя кандидата на позицию юриста, рекрутёр ожидает получить информацию о коммуникационных способностях кандидата, об уровне его интеллекта и структурности мышления, о знакомстве с нормативно-правовой базой. Для юриста важно также быть внимательным и дипломатичным, уметь слушать других и делать правильные выводы.

Тестирование в структурах МВД и ФСБ

Работники, устраивающиеся на позиции в государственные силовые структуры, от прохождения вступительного тестирования отказываться не имеют права. Сами тесты для таких специалистов задаются на государственном уровне. Тестирование помогает проверить соответствие кандидата должности по различным параметрам, в том числе по характеристикам личности, уровню стрессоустойчивости, умению коммуницировать с людьми, обрабатывать информацию и принимать решения в условиях постоянного стресса.

Тестирование программистов

Будущих программистов чаще всего проверяют на математические способности. Кандидату могут предложить решить шутливую задачку, например, засунуть жирафа в холодильник, тем самым проверяя его способность мыслить нестандартно. Часто встречается и более формальный подход и просьба решить задачу из учебника (например, написать процедуру сортировки массива чисел на любом из доступных языков программирования) или типовую из решаемых в данной компании задач. В этих тестах работодатель часто смотрит не столько на результат, сколько на сам процесс работы. Вы можете в чём-то ошибиться в процессе решения, но ход ваших мыслей будет понятен испытывающему вас и в любом случае покажет уровень вашего профессионального развития.

В it-компаниях кандидатам часто предлагают задания на сообразительность

Тестирование водителей

Работа водителя, казалось бы, не предполагает каких-то сверхъестественных требований, однако человек, стремящийся к этой должности, должен иметь хорошую память и уметь логически мыслить, чтобы определить оптимальный маршрут или вычислить расходы на топливо. Кроме того, люди, работающие с техникой, должны быть и технически грамотны. Эти показатели могут тестироваться на собеседовании.

Тестирование работников кадровой службы

Специалисты отдела кадров могут быть проверены на грамотность, внимательность, коммуникабельность, словарный запас и уровень выдержки при общении с людьми из различных социальных слоёв.

Тестирование при устройстве в МФЦ и государственные службы

Желающие работать в различных государственных органах должны быть готовы к тому, что придётся пройти испытание не только профессиональных навыков, но также коммуникационных способностей и уровня интеллекта. Для государственных служащих важно быть устойчивыми морально, честными, но при этом сохранять чувство такта.

От чего зависит успешность прохождения тестирования при приёме на работу и как к нему подготовиться

Как и в случае с любым другим экзаменом, успешность результатов тестирования зависит от внешних и внутренних факторов. К внутренним факторам, на которые кандидат в состоянии повлиять, относятся, в частности, уровень подготовленности кандидата, степень внутреннего спокойствия и уверенности в себе. Внешние факторы зависят только от работодателя, изменить их соискатель не в силах, остаётся только подстроиться и учесть их в своих планах. К таким внешним обстоятельствам можно отнести, например, сложность задания, количество отведённого на выполнение теста времени и обстановку, в которой приходится решать тест (например, в отдельной комнате, в шумном оупен-спейсе или вовсе в домашней обстановке).

Стратегии подготовки к тестированию могут быть разными. Если возможности позволяют, стоит отыскать людей, уже проходивших через подобные испытания, и при непосредственном общении с ними выяснить, какой именно тест им был предложен, а также на что обращает внимание работодатель при анализе результатов. Часто для того, чтобы получить подобную информацию, даже не нужно быть лично знакомым с этими людьми. Многие открыто делятся на тематических форумах в интернете своим опытом участия во вступительных тестах. Так любят поступать, например, программисты и представители творческих профессий.

Если же вы не можете отыскать никаких намёков на уровень предстоящего теста, стоит повторить наиболее принципиальные моменты из той дисциплины, по которой вас потенциально могут тестировать. Можно найти в интернете тематические тесты и порешать их.

В стандартные тесты часто включается своеобразный «детектор лжи», когда один и тот же по сути вопрос может задаваться разными словами. Чтобы пройти это испытание, достаточно настроиться на единую линию и сохранять ровное расположение духа в течение всего процесса тестирования.

Как рекрутёру оценить ответы на вопросы тестов

Итоговый результат теста, как правило, представляется либо в виде числа набранных баллов, либо в виде числа, показывающего процент выполненных заданий.

При оценке результатов тестирования нужно понимать, что на 100% доверять им нельзя. Статистика говорит, что результаты тестов отражают реальную картину мира только в половине случаев, да и то лишь тогда, когда расшифровкой и анализом занимается достаточно подготовленный к этой работе специалист. Во всех прочих случаях результаты тестирования не могут выступать как единственный и однозначный критерий принятия решения о трудоустройстве. Обязательно необходимо учитывать и другие параметры, выявленные в ходе собеседования с помощью отличных от прямого тестирования способов.

Кандидатам при подготовке к собеседованию стоит уделить немного внимания и изучить возможные вопросы рекрутёров, а также варианты приемлемой реакции на них. Полезно также найти и прорешать типовые тесты, которые предлагают в компании для специалистов вашего профиля. Конечно, это не гарантирует непременного успеха на собеседовании, но существенно увеличивает шансы на победу.